Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (EUPTD) ist seit 2023 in Kraft und muss bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie markiert einen tiefgreifenden Wandel im Umgang mit Vergütungstransparenz und Entgeltgleichheit. Unternehmen ab 100 Beschäftigten stehen vor neuen, weitreichenden Pflichten – und erheblichen Haftungsrisiken.
Kernpunkte der Richtlinie sind:
- Transparenz im Recruiting: Gehaltsspannen müssen bereits in Stellenausschreibungen offengelegt werden; Fragen zur Gehaltshistorie sind unzulässig.
- Neue Auskunftsrechte: Beschäftigte können Informationen zu Vergütungsstrukturen und Entgeltgefällen anfordern. Arbeitgeber müssen jährlich über dieses Recht informieren. Anfragen müssen innerhalb von 2 Monaten bearbeitet werden.
- Umgekehrte Beweislast: Bei behaupteter Entgeltbenachteiligung muss künftig das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
- Berichtspflichten: Ab 250 MA jährlich, 150–249 MA alle 3 Jahre, 100–149 MA erstmals 2031, danach alle 3 Jahre
- Pflicht zu Korrekturmaßnahmen: Ab einem nicht erklärbaren Gender Pay Gap von ≥ 5 % müssen Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Maßnahmenplan erstellen.
- Sanktionen: Mitgliedstaaten müssen wirksame Bußgelder und Schadensersatzansprüche vorsehen sowie bei öffentlichen Ausschreibungen auf die Lohnparität achten.
Warum Unternehmen jetzt handeln müssen:
Die erste Berichtspflicht greift bereits 2027 – und bezieht sich auf das Kalenderjahr 2026. Unternehmen benötigen daher frühzeitig:
- belastbare Vergütungsdaten,
- klare Bewertungs- und Stellenarchitekturen,
- transparente Prozesse im Recruiting,
- rechtssichere Auskunfts- und Dokumentationsabläufe.
Warum anwaltliche Beratung unerlässlich ist:
Die Umsetzung der Richtlinie berührt arbeitsrechtliche, betriebsverfassungsrechtliche und vergütungsstrukturelle Fragen. Fehler bei der Auskunftserteilung, der Datenaufbereitung oder der Bewertung von Tätigkeiten können zu erheblichen Haftungsrisiken führen.
Eine frühzeitige juristische Begleitung stellt sicher, dass Prozesse, Dokumentationen und Vergütungsstrukturen rechtskonform ausgestaltet werden – und spätere Streitigkeiten vermieden werden.
Fazit:
Die EUPTD und das darauf basierende nationale Recht sind kein „Reporting‑Projekt“, sondern ein struktureller Eingriff in Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Compliance. Unternehmen, die frühzeitig handeln, minimieren Risiken und stärken zugleich ihre Arbeitgeberattraktivität.
