Das Problem: In vielen eher kleineren Betrieben existieren keine schriftlich definierten Stellenprofile, keine objektiven Bewertungsmaßstäbe und keine nachvollziehbaren Gehaltslogiken. Stattdessen gibt es historisch gewachsene Strukturen ohne Dokumentation, individuelle Verhandlungsergebnisse und Entscheidungen „aus Erfahrung“.
Genau diese Praxis wird künftig zum Risiko – rechtlich, finanziell, aber vor allem auch strategisch.
Was die EU‑Richtlinie/ das neue Gesetz konkret verlangen: Unternehmen müssen nachweisen können, dass Gehälter auf objektiven Kriterien beruhen. Dazu gehören insbesondere:
- fachliche Anforderungen und Qualifikation
- Problemlösung und Komplexität
- Verantwortung (Budget, Personal, Prozesse, Risiken)
- Arbeitsbedingungen und Belastung
- erforderliche Kompetenzen
- Leistung und Ergebnisse
Diese Kriterien müssen künftig für jede Stelle dokumentiert, begründet und konsistent angewendet werden.
Ein wichtiger Punkt: Transparenz allein löst keine Unzufriedenheit
Viele Unternehmen glauben, Transparenz sei die Lösung. Doch reine Entgelttransparenz ohne klare Eingruppierung schafft oft mehr Fragen als Antworten. Was Beschäftigte wirklich brauchen ist:
- eine verständliche, nachvollziehbare Eingruppierung,
- klare Kriterien,
- eine offene Kommunikation im Unternehmen.
Erst wenn Mitarbeitende verstehen, warum sie in einer bestimmten Stufe sind, warum andere anders bewertet sind und ein anderes Entgelt beziehen, entsteht Akzeptanz – und Zufriedenheit. Zudem können evtl. Fehler (Beispiel: Jemand ist tatsächlich falsch eingruppiert) transparent gemacht und korrigiert werden.
Warum transparente Entgeltstrukturen ein echter strategischer Vorteil sind
Unternehmen, die jetzt handeln, profitieren nicht nur rechtlich, sondern auch strategisch:
- Stärkere Arbeitgebermarke durch Fairness und Professionalität
- Bessere Bewerberqualität dank klarer Gehaltsbänder
- Höhere Mitarbeiterbindung durch nachvollziehbare Entscheidungen (weniger Fluktuation)
- Weniger rechtliche Risiken bei Auskunftsansprüchen und Prüfungen
- Planbare Personalkosten durch systematische Gehaltslogik
- Mehr Vertrauen und weniger Konflikte im Team
Transparenz ist damit nicht nur Pflicht – sie ist ein echter strategischer Wettbewerbsvorteil. Es lohnt sich also für Arbeitgeber und Führungskräfte, sich mit diesem Thema zu befassen. Der gute Arbeitgeber kann – und sollte – diese Transparenz zudem aktiv als Rekrutierungs- und Bindungsinstrument nutzen.
Aber: Können KMUs, die evtl. keine oder nur eine kleine Personalabteilung haben, dies überhaupt bewältigen? Die Antwort ist einfach: Ja! Die Lösung muss nicht kompliziert sein. Ein schlankes, sofort einsetzbares Modell könnte so aussehen:
Vier Kriterien, jeweils 1–5 Punkte:
- Know‑how
- Problemlösung/Komplexität
- Verantwortung
- Arbeitsbedingungen
Punkte addieren → Stellenwertigkeit (4–20 Punkte):
- 4–7: Basisrollen
- 8–12: Fachrollen
- 13–16: Experten/Teamleitungen
- 17–20: Leitungsfunktionen
Solche Modelle sind objektiv, rechtssicher und in kurzer Zeit implementierbar – auch ohne große HR‑Abteilung.
Tipp: KI kann den Erstellungsprozess massiv beschleunigen
Moderne KI‑Tools ermöglichen es KMU, die neuen Anforderungen effizient umzusetzen:
- automatische Erstellung von Stellenprofilen
- Vorschläge für objektive Kriterien
- Konsistenzprüfung zwischen verschiedenen Rollen
- Ableitung von Gehaltsbändern aus Markt- und Benchmarkdaten
- Erstellung der notwendigen Dokumentation für Auskunftsansprüche
Damit wird aus einem vermeintlich komplexen HR‑Projekt ein klar strukturierter, gut steuerbarer und schnell umgesetzter Prozess.
Meine Rolle als beratender Anwalt:Ich begleite KMUs dabei, die neuen gesetzlichen Anforderungen schnell, pragmatisch und rechtssicher umzusetzen – von der Stellenbewertung bis zur vollständigen Implementierung der Richtlinie bzw. des Gesetzes. Die konkrete Lösung skizziere ich hier bewusst nur in Ansätzen. Denn jedes Unternehmen braucht ein Modell, das zu seiner Struktur, Kultur und Größe passt.
Fazit: Unternehmen, die frühzeitig handeln, verschaffen sich einen klaren Vorteil. Welche Herausforderungen stehen bei Ihnen im Vordergrund?
